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Small business culture bisogno di evolvere insieme con la forza di lavoro

Meloney Perry, una volta lavorato in un tradizionale grande studio legale formale, clima aziendale, e sapeva che lei voleva una cultura diversa alla propria azienda.

"ho imparato la 'vecchia scuola', ma è cambiato", dice Perry, fondatore di Perry Legge a Dallas. "Al giorno d'oggi, con i dipendenti provenienti giovane, si deve avere più di una famiglia".

Che significa permettere a più abbigliamento casual, quando i clienti non sono in giro, e mi staff di computer portatili in modo che non devi lavorare per lunghe ore alla scrivania.

"vogliono essere a casa. Vogliono essere guardando i playoff, mentre lavorano," Perry.

Piccole e medie imprese' culture stanno diventando una grande priorità, come più proprietari di rispondere alle drammaticamente diverse aspettative di un giovane forza lavoro e un basso tasso di disoccupazione e la contrazione di manodopera che fanno più fatica a trovare personale. In un sondaggio pubblicato lo scorso autunno da Bank of America, un quarto dei proprietari di 1.067 intervistati ha detto che stavano spostando più flessibili culture, nella speranza di attrarre lavoratori che vogliono. Le aziende sono la creazione di ambienti che riconoscono staff' necessario per la crescita, nella loro carriera, più equilibrio tra il loro lavoro e la vita personale e la comunicazione aperta. E per avere un ruolo nella società, di direzione, i dipendenti non vogliono solo fare il loro lavoro e mantenere la calma.

"vogliono sentirsi apprezzati e di essere inclusi nelle decisioni di impresa," Perry.

Hanno anche bisogno di un'atmosfera meno rigido di vecchio stile ambienti aziendali. I proprietari sono venuti a riconoscere che la lettura di e-mail personali, sms amici e facendo ricerche online per questioni personali sono una parte della vita, e non solo per i più giovani. Baby boomer i membri dello staff sono solo in grado di controllare i loro telefoni periodicamente durante il giorno, come i loro colleghi più giovani.

Ragazzo Fardone riconosce che i lavoratori più giovani, quelli noti come millennials, sono per alcuni aspetti più apertamente ambizioso di baby boomers o i xer della Generazione, persone che ora sono nel loro 40s e 50s. Vogliono sapere che cosa la loro prossima mossa.

"Molti millennials prosperare su una continua opportunità di crescita, che può assumere molte forme: l'apprendimento di una nuova tecnologia, ottenendo una certificazione tecnica, o di ottenere il cenno del capo per condurre un progetto o di opportunità di avanzamento, dice Fardone, CEO di Evolvere IP, società di information technology con base in Wayne, Pennsylvania.

Proprietari che vogliono una buona cultura devono essere consapevoli delle loro interazioni con i membri dello staff, cosa fanno, possono avere un impatto maggiore di quello che dicono.

"i Tuoi valori emergere veramente da come ti comporti," dice Tony Fross, che consiglia i clienti sul posto di lavoro le pratiche per la società di consulenza Profeta.

Per esempio, micromanagers bisogno di capire potrai ottenere di più dal loro staff, dando loro autonomia, Fross, dice.

"le Persone vivono alle vostre aspettative, piuttosto che a loro" quando sono più controllati, Fross, dice. "È necessario incentivare le persone e rendere più facile da decisionale prospettiva di fare le cose che vuoi fare."

la Cultura non è qualcosa che molti imprenditori pensano di quando lanciano le loro aziende, ma a molti di comprendere come iniziare l'assunzione che deve essere una priorità.

"Si pensa molto circa la linea di fondo e di essere in grado di espandere e di noleggio che non sempre prendere in considerazione altri fattori," dice David Wurst, che dice che non aveva idea di come sviluppare una cultura aziendale quando ha lanciato il WebCitz, un sito web società di sviluppo con base in Appleton, Wisconsin. Ma, come lui ha cominciato ad assumere personale, potenziali dipendenti, gli chiese la cultura aziendale, e ha anche detto che odiava l'atmosfera soffocante ai lavori stavano per partire.

Wurst, progredendo da leggere su ciò che costituisce una buona cultura aziendale. Ha imparato "il manager di un'azienda, devono capire che i dipendenti meritano rispetto e incoraggiamento per prosperare nel loro posizioni, che aiuterà la società nel suo complesso".

Così Wurst mira a dare ai dipendenti l'opportunità di dare un contributo significativo alla crescita della società. Anche lui cerca di creare un ambiente caldo e congeniale sul posto di lavoro; si prende i redattori di un pranzo o una cena per celebrare il successo del progetto lancia e flessibile su staff' del tempo personale.

Melinda Byerley imparato da un ex datore di lavoro che una buona cultura di impresa riconosce i redattori di come gli esseri umani, con la rabbia e altre emozioni non sempre i benvenuti nel luogo di lavoro.

"chiediamo a tutti di possedere quelle emozioni, e li usa in modo produttivo — sia che sta prendendo una breve pausa o il pomeriggio libero, per ammettere che qualcosa di trigger o turbamenti, o comunque tali tassi con quelli di emozioni", dice Byerley, proprietario di Multiproprietà OCM, un digital marketing azienda con sede a San Francisco.

Byerley, che ha un personale di circa 20, inoltre, ha creato quello che lei chiama la Rabbia Gabbia, un canale di messaggistica dove ognuno può sfogare.

"sto modellazione del comportamento produttivo nonché psicologicamente spazio sicuro per gli altri, per riconoscere le reali emozioni che vengono con tutti gli esseri umani," dice.

Una società, la cultura non deve essere impostato in pietra; in alcune imprese, ha bisogno di una revisione completa. Quando Dave grosso è stato assunto 13 anni fa come chief financial officer di Banchiere Filo, i proprietari presieduta cosa Stout chiamate centralizzata, controllo ambiente. Ha quasi uscire dopo il primo giorno. Ma come Stout hanno gradualmente preso più responsabilità a Mukwonago, Wisconsin a base di produttore di maglia di filo di prodotti, e, infine, di una quota del 40% nel settore, ha rifatto la cultura.

Stout, che è diventato presidente 10 anni fa, ha cominciato aumentando staff' pagare e l'attuazione di un programma di lavoro flessibile. Ha incoraggiato la loro autonomia. Egli ha riconosciuto che i redattori più giovani erano diversi, ma non meno valido modo di fare le cose. Ha costruito la loro fiducia.

Oggi, Stout, dice, "penso che il 98% del Banchiere Filo cultura deriva da miei colleghi e solo il 2% viene da me."

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Seguire Joyce Rosenberg a www.twitter.com/JoyceMRosenberg . Il suo lavoro può essere trovato qui: https://apnews.com

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